コミュニケーションの質を上げ、さらなる成長を後押ししたい。

佐藤
2つ目の核となるのが、上司・部下の個人面談「1on1制度」の導入です。社内エンゲージメント調査の結果を見ていると、ここ数年の傾向として「仕事の目標と評価」や「成長の機会」に対する満足度が伸び悩んでいます。しかし、目標設定も行われ、機会を提供する仕組みもできている。それならば、評価をする側・される側とのコミュニケーションの質をもっと上げる必要があるのではないか、と考えました。
大沼
正直なところ、若い世代だけで会社を運営してきた僕たち自身も、上司に指導されるという経験が十分ではありません。マネージメント層に対する教育が十分だっただろうか、という反省もある。ユニット制になったことで、以前に比べると社員間の対話の機会は増えています。そこに対し、旧来型の指導法より、日常のコミュニケーションを通じて成長していける「1on1制度」は、FORKにマッチした方法ではないでしょうか。
佐藤
これまでは半期に1度の面談サイクルでしたが、6カ月分の状況を一度に把握したり、説明したりするのはお互いに大変なのかもしれません。実は以前ディレクター部門を担当していたとき、自主的に毎月面談を行ってみたのですが、それだと1回における時間もかからないし双方の認識や評価におけるギャップも少ないように感じました。その経験も、今回の決断の背景にあります。
大沼
「1on1制度」が定着すれば、社員も上司との対話を通じて自分自身の課題に気づきやすくなると思うんです。それに、信頼関係が深まれば日々抱えている想いをぶつけやすくもなる。そういう変化を期待しています。ただ、導入から効果の手応えを感じるまでに一定の時間を要することも事実。お互いが「1on1制度」の目的や効果を十分理解したうえで、積み重ねていくことが大切だと思っています。
佐藤
そうですね。単に面談の回数を増やせばいいのではなく、コーチングの手法なども身につけていく必要があります。僕たちも含めマネージメント層に指導概念の理解を図り、トライアルを実施して、再来期から運用を開始。まずはここを一緒に乗り切ってほしい。
塩川
面談は会社や上司に求められている仕事方針を直接確認し、自分の現状も伝えられる絶好のチャンスでもあることだしね。
佐藤
これまでの業務フローが変わることによる目先の大変さより、一人ひとりがキチンと腑に落ちる形で仕事に取り組むことができる、そんな環境作りであることを意識し、前向きに取り組んでほしいと思っています。
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